Les consultations du CSE

Consultation CSE
Le CSE remplit trois rôles : un rôle de consultation, un d’observation et un d’alerte

Les ordonnances Macron de 2017 ont acté la fusion des instances. Le CSE est maintenant l’instance unique de représentation du personnel. Les missions confiées au CSE varient selon la taille de l’entreprise.

 

1) Les prérogatives du CSE
Dans les entreprises de 11 à 50 salariés

Le CSE présente à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés. Par ailleurs, le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Il dispose de droits d’alerte : l’un en cas d’atteinte aux droits des personnes (art. L. 2312-59) et l’autre en cas de danger grave et imminent (art. L. 2312-60).

 

Les attributions sont renforcées dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Il a des prérogatives plus larges notamment économiques et sociales. Il est informé et consulté sur l’organisation, la gestion et les projets de l’entreprise. Il dispose d’un droit d’alerte s’il constate des faits préoccupants en matière économique et d’un droit d’alerte en cas de recours abusif aux contrats précaires. Depuis la loi climat et résilience, publiée au Journal officiel en août 2021, il appartient également aux élus de cerner les conséquences environnementales des décisions de l’entreprise.

Dans le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail, il procède à des inspections régulières et réalise des enquêtes. Par ailleurs, il contribue à l’analyse des risques professionnels ainsi qu’à l’égalité professionnelle F/H. Il peut proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

Ainsi le CSE dispose de très larges prérogatives et doit remplir trois rôles dans le cadre de la représentation du personnel : un de consultation, un d’observation et un d’alerte.

 

2) Le CSE, dans son rôle de consultation

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il n’y a pas de consultation obligatoire sauf en cas d’inaptitude et de licenciement économique. Les consultations obligatoires présentées par la suite ne concernent donc que les entreprises de plus de 50 salariés.

Le CSE est une instance de dialogue. Il doit assurer l’expression collective des salariés. Dans ce cadre, il faut distinguer deux types d’informations consultations : celles qui sont récurrentes et celles qui sont ponctuelles.

 

Les consultations récurrentes

Un accord d’entreprise peut définir le contenu, la périodicité et les modalités de consultations du CSE. Le nombre de réunions, les niveaux de consultation ainsi que les délais peuvent également faire l’objet de négociations.

En l’absence d’accord, le CSE doit être consulté chaque année sur trois grandes thématiques (L. 2312-17 du Code du travail) :

  • les orientations stratégiques de l’entreprise ;
  • la situation économique et financière de l’entreprise ;
  • la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Dans le cadre de ces consultations récurrentes, les conséquences environnementales de la politique de l’entreprise doivent être présentées. L’ensemble des données nécessaires à ces consultations figure dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)

Le CSE peut faire appel à un expert comptable afin de l’aider à rendre un avis sur la base d’une information complète et éclairée.

A l’issue de la consultation, le CSE émet un avis et peut formuler des vœux.

 

Les consultations ponctuelles

Les projets liés aux évolutions de l’entreprise donnent lieu à des informations ponctuelles. Le code du travail définit les sujets pouvant mener à une consultation dans les articles L. 2312-8 et L. 2312-37. Il s’agit notamment de :

  • Toutes les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (par exemple, des mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, des modifications de son organisation économique ou juridique, des changements dans les conditions d’emploi, les mesures visant à faciliter le maintient dans l’emploi de certaines populations)
  • Tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail
  • L’introduction de nouvelles technologies
  • La mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés
  • La restructuration ou la compression des effectifs
  • Le licenciement collectif pour motif économique
  • Les offres publiques d’acquisition
  • Les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.

L’employeur doit par ailleurs présenter les conséquences environnementales des décisions ou mesures présentées.

Le CSE devra remettre un avis dans un délai encadré par la loi. Il peut également être négocié. En tout état de cause, le délai doit être suffisant pour permettre au CSE de rendre un avis éclairé. Le délai démarre à compter de la communication par l’employeur des documents obligatoires ou à partir du moment où les informations sont mises à disposition sur la BDES. A défaut d’accord, le délai est de :

  • Un mois dans le cadre des consultations générales,
  • Deux mois en cas d’intervention d’un expert,
  • Trois mois en cas d’intervention d’un expert dans une entreprise à établissements multiples.

A l’expiration du délai, le CSE est réputé avoir été consulté et rendu son avis. A défaut d’avis, celui-ci est considéré comme étant négatif.

Partager sur

Commencez à taper et appuyez sur ENTRÉE pour RECHERCHER

Panier

Votre panier est vide.